Recentemente, uma associação foi condenada ao pagamento de R$ 30 mil reais em danos morais, por ter se omitido diante da prática de racismo recreativo praticado contra um funcionário no ambiente de trabalho¹.
O número de processos criminais de racismo no Brasil aumentou em 200% no ano passado, em comparação aos anos anteriores. Dos 8.600 novos casos, 30% ocorrem no ambiente de trabalho. Por isso, as empresas, sobretudo as de grande porte – que exigem controle mais minucioso e sistemático das práticas sociais em seus diversos ambientes – devem se atentar aos riscos, evitando condenações e proporcionando um ambiente laboral mais saudável.
O principal instrumento para isso é o compliance. A ética e cultura empresariais devem resultar em programas de educação e letramento, ensinando boas práticas de comunicação, evitando condutas que possam resultar em desconforto no local de trabalho e escalar para litígios, além de promover políticas de inclusão e equidade empresarial, demonstrando que a empresa é engajada em pautas envolvendo grupos historicamente marginalizados.
Esse letramento idealmente deve vir acompanhado de possíveis punições e advertências verbais, pois são formas pedagógicas e corriqueiras de desincentivar comportamentos potencialmente lesivos à honra dos funcionários, sobretudo contra grupos considerados vulneráveis. Além disso, é importante que tudo isso esteja previsto no código de ética da empresa, para garantir a devida transparência e, consequentemente, a legitimidade de eventual aplicação de reprimendas.
Afinal, uma grande empresa reúne diversos tipos de pessoas, que são naturalmente complexas e trazem consigo identidades culturais, sexuais, raciais, etc. Nesse cenário, é provável que atritos ocorram, mas a governança pode tomar medidas que contribuam para um ambiente seguro para o diálogo e a conciliação.
Entre as boas práticas, mostra-se indispensável a instituição de um canal de denúncias independente, de preferência vinculado a uma auditoria externa, atestando sua idoneidade. A possibilidade de anonimato do denunciante é fulcral. Todavia, caso este opte por se identificar, também deve dispor da organização empresa para a realização de conciliação com o possível ofensor e a devida readequação do seu local de trabalho, se necessário, sua realocação para outra equipe, ou outras medidas adequadas.
Uma auditoria externa que avalie os resultados dessas políticas e elabore relatórios periódicos também se mostra importante fonte da demonstração de esforços da companhia para a saúde mental e social do ambiente de trabalho.
Essa reunião de medidas visa à demonstração de uma gestão de pessoal comprometida com o bem-estar dos funcionários e vigilante para questões de discriminação. Isso tende a evitar condenações civis, penais e administrativas fundamentadas na omissão deliberada, ou até mesmo na eventual contribuição da companhia com a discriminação. Em eventual litígio, a demonstração de que a empresa agiu preventivamente e repressivamente é importante.
Quanto aos efeitos penais condenatórios, ainda que a empresa não possa ser condenada criminalmente por racismo e injúria racial, seus colaboradores podem ser penalmente responsabilizados, notadamente quando contribuem para o resultado criminoso, nos termos do artigo 29 do Código Penal. Isso influi na imagem da companhia, podendo repercutir negativamente na imprensa e entre seus próprios funcionários, além de resultar em eventuais indenizações e demissões.
Quanto ao quadro legislativo, já tratamos em outro artigo informativo² que a legislação brasileira é especialmente preparada, do ponto de vista formal, para reprimir preconceitos raciais. Os crimes são imprescritíveis e as condutas previstas incluem (i) negar a contratação de alguém, (ii) deixar de conceder equipamentos necessários, (iii) impedir a ascensão funcional ou benefício profissional e (iv) proporcionar tratamento diferenciado no ambiente de trabalho com base em discriminação “da discriminação de raça ou de cor ou práticas resultantes do preconceito de descendência ou origem nacional ou étnica”. Os crimes de homofobia e transfobia também são equiparados ao de racismo, por força da jurisprudência do STF³.
Essa multiplicidade de condutas e o teor vago da descrição penal são um risco que torna assaz a necessidade de adequar a cultura da empresa em todos os níveis hierárquicos e regiões brasileiras. Especialmente, deve ser armazenada a documentação de todos os atos destinados a essa adequação para auxiliar em eventual processo, sobretudo porque, segundo o JUSBRASIL, 39,5% dos casos de racismo denunciados criminalmente resultam em condenações⁴.
O Poder Judiciário também tem empreendido esforços, como o protocolo para julgamento com perspectiva racial elaborado pelo CNJ⁵. Há seções exclusivamente dedicadas a orientar os Magistrados a decidirem com base no modus operandi da empresa em relação às questões raciais, verificando (i) sua eventual contribuição ou omissão deliberada para práticas discriminatórias também a partir de sua cultura de trabalho, (ii) política de demissões, (iii) práticas de entrevista, (iv) quantidade de pessoas negras em posições de liderança, (iv) a realização (ou falta) de políticas equitativas afirmativas, (v) promoção de programas de letramento e conscientização, entre outras variáveis. O protocolo incentiva o magistrado a ir além da “superfície” das provas e identificar atos de discriminação sub-reptícios.
Portanto, diante desse quadro, a tomada de medidas de ESG e compliance mostram-se indispensáveis para evitar litígios e, ainda que estes sejam instaurados, a empresa poderá demonstrar de forma testemunhal e documental sua boa-fé e esforço institucional empreendidos para combater a discriminação.
___________
Referências:
[3] Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão n° 26 e Mandado de Injunção n° 4733
[5] Resolução n° 598/2024, páginas 142 e seguintes